林　万美子 　皆さまこんにちは。アスカコネクト代表の林です。 　昨年から続けてきました「人材育成のすゝめ」も、今回が最終回となりました。これまで５回にわたり、人材育成についてお話してきました。私自身の失敗と成長の経験から始まり、人が変わるきっかけ、会社の方向性と個人の方向性を重ねることの重要性、そして人的資本と心理的資本を育てる具体的な取組についてご紹介してきました。 　最終回となる今回は、この連載全体を振り返りながら、これからの人材育成と組織について考えてみたいと思います。 今、企業は大きな転換点にいる 少子高齢化による人口減少は、もはや避けられない現実となりました。多くの企業が採用難に直面し、「人が集まらない」「若手が定着しない」という悩みを抱えています。しかし、少し視点を変えてみると、これまでのような「人が辞めたら採用する」「足りなければ募集する」という発想そのものが限界に近づいているのではないでしょうか。 今後、企業間の差になるのは、どんな人を採用するかだけではありません。採用した人がどれだけ能力を発揮し、成長し、活躍できるかが、より重要

林　万美子 　前回までの連載では、若手を中心とした人材育成が組織にもたらすメリットについてお伝えしてきました。今回は、「会社のあり方を、どう社員と共有するか」について考えてみたいと思います。 　以前、「経営方針を自分事として捉えている社員は驚くほど少ない」というお話をしましたが、皆さまはどのように感じられたでしょうか。経営者は伝えているつもりでも、深く理解しているのは幹部層のみ。他の社員は、耳には入っていても記憶や意識には残っていない……。残念ながら、これは多くの企業で起きている現実ではないでしょうか。 　これまでは「企業が人を選ぶ」時代でしたが、すでに「企業が選ばれる」時代へと突入しています。「この指とまれ！」と掲げたとき、報酬のためだけに働く人よりも、会社の方向性に共感し、自律的に動ける人が集まるに越したことはありません。そうした人材をいかに確保し、共創の場をつくれるかは、経営者の重要な仕事のひとつと言えます。 会社はどこを目指すのか 　多くの企業では、存在意義を示す「経営理念」を掲げ、その下に長期・中期・短期の経営計画を策定されていると思い

林　万美子 　前回は、深刻化する人材不足への備えとして、会社が今いる人材に対して、「一人の人として、どう生きたいのか」を考える機会を提供し、前向きに行動する力（心理的資本）を育てる事の重要性についてお話ししました。今回は、実際に研修を重ねた結果、受講生にどのような変化や成長が見られたのか、具体的なデータとともにご紹介します。 研修後のフォローアップが成長の鍵 　アスカカンパニーで研修を実施する際、私が最も重視しているのが、フォローアップ面談です。というのも、研修直後は一時的にモチベーションが高まりますが、日常業務に戻るとそのインパクトは薄れ、効果が持続しないケースが多いからです。 　下記の図は、あるMind Up研修の記録です。４月から翌年１月にかけて定期的に面談を行い、１年後の目標を100点として、受講生本人に「現在の到達度」を自己採点してもらいました。 ・４月（研修前）～７月（研修直後）：研修による気づきで、多くのメンバーの自己評価が向上しました。（図の赤枠内） ・７月～10月（放置期間）：この間は10月の面談予定をあえて伝えませんでした。す